Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2016, 14-17.538, Publié au bulletin
| Presiding Judge | M. Frouin |
| ECLI | ECLI:FR:CCASS:2016:SO00553 |
| Case Outcome | Rejet |
| Counsel | SCP Masse-Dessen,Thouvenin et Coudray,SCP Piwnica et Molinié |
| Date | 16 mars 2016 |
| Appeal Number | 51600553 |
| Docket Number | 14-17538 |
| Subject Matter | TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - Travail à temps partiel - Modification de la répartition de la durée du travail - Modalités conventionnelles prévues par l'accord du 22 janvier 2010 relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi - Droit du salarié à la signature d'un avenant - Conditions - Détermination - Portée |
| Court | Chambre Sociale (Cour de Cassation de France) |
| Publication au Gazette officiel | Bulletin d'information 2016 n° 846, V, n° 1078 |
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Agen, 18 mars 2014), que M. X... a été engagé le 1er décembre 1990 en qualité de conseiller par l'ANPE aux droits de laquelle vient Pôle emploi Aquitaine ; qu'en application de l'accord du 22 janvier 2010 relatif au maintien dans l'emploi des seniors, il a présenté une demande de passage à temps partiel ; que l'employeur en a accepté le principe, mais non les modalités sollicitées par le salarié ; que celui-ci, mis à pied le 13 avril 2012 à titre conservatoire, a fait l'objet d'un blâme le 27 juin suivant ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir condamner l'employeur à lui soumettre un avenant à son contrat de travail pour adopter un temps partiel conforme à sa demande du 9 mai 2011, alors, selon le moyen :
1°/ que l'accord du 22 janvier 2010 relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi prévoit en son article 4. 3 intitulé les aménagements individuels du temps de travail que les demandes émanant des salariés seniors en vue d'une baisse de temps de travail sont accordées de plein droit et que le choix d'une de ces formules est effectué par l'agent ; qu'en jugeant, pour débouter le salarié de sa demande de passage à temps partiel, que le salarié pouvait bénéficier de plein droit d'un passage à temps partiel, mais que les modalités spécifiques d'organisation, dont l'annualisation demandée par le salarié, devaient faire l'objet d'une négociation avec l'employeur, lequel était en désaccord avec la demande, la cour d'appel a violé l'article 4. 3 de l'accord en date du 22 janvier 2010 relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°/ que l'article 10 § 3 alinéa 2 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009 dispose que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'autorisation d'accomplir un temps partiel est accordée de plein droit pour la quotité choisie pour nécessité de solidarité familiale ; que par le salarié avait fait savoir que sa demande était motivée par la nécessité d'aider à l'éducation et à la prise en charge matérielle de son petit fils handicapé à 80 % ; qu'en déboutant le salarié de sa demande, sans répondre à ce moyen pourtant déterminant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 10 § 3 alinéa 2 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009 et de l'article L. 3142-16 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a exactement retenu que les dispositions conventionnelles applicables n'imposent pas à l'employeur l'obligation de proposer au salarié un avenant reprenant les modalités d'organisation demandées par celui-ci, auquel elle reconnaissait le principe du droit à temps partiel ; qu'elle a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, légalement justifié sa décision ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à l'annulation du blâme alors, selon le moyen :
1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les éléments de preuve ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant à l'annulation du blâme, la cour d'appel a retenu, par motifs propres, que « la commission nationale consultative n'a pas dit que les faits n'étaient pas établis mais a préconisé une autre sanction » ; qu'en statuant ainsi, alors que la commission nationale consultative, qui n'a pas dit que les faits étaient établis, avait seulement recommandé d'étudier une mobilité géographique sur la région Agenaise afin de permettre au salarié de reprendre ses activités dans un climat serein et que seul le collège employeur de ladite commission avait considéré, après avoir pourtant indiqué n'avoir pas de témoignage confirmant l'énoncé de menace, que l'employeur pouvait prononcer à l'encontre du salarié une sanction pouvant aller de l'avertissement au blâme, les organisations syndicales ayant considéré, quant à elles, qu'au vu de la relation hiérarchique, la situation relevait d'une enquête interne ou d'un suivi de la DGA-RH et non d'un avertissement ou d'un blâme, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
2°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant à l'annulation du blâme, la cour d'appel s'est fondée sur le seul procès-verbal d'audition de la supérieure hiérarchique du salarié lors de son dépôt de plainte à l'encontre de ce dernier, selon lequel la responsable d'équipe sur le site avait indiqué avoir trouvé la supérieure hiérarchique du salarié le 11 avril 2012 en état de choc ; qu'en statuant ainsi, sans aucunement examiner l'ensemble des autres éléments de preuve apportés aux débats, et notamment l'attestation de Mme Y..., seul témoin direct de la prétendue altercation qui se serait produite le 11 avril 2012,- dont il résultait que le salarié n'avait pas menacé sa supérieure hiérarchique-, d'une part, l'échange de mails, entre le salarié et sa supérieure hiérarchique, qui a suivi la prétendue altercation ¿ dont il résultait que la supérieure hiérarchique remerciait le salarié et que la relation n'était nullement tendue-, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que lorsque les pièces produites laissent subsister un doute sur le comportement fautif invoqué au soutien d'une sanction, ce doute profite au salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en dénaturant l'avis de la commission nationale paritaire de conciliation et en se fondant sur les seules affirmations de la supérieure hiérarchique du salarié et de la responsable d'équipe sur le site, qui n'a pas été le témoin direct des faits, quand ces éléments étaient contredits par ceux fournis par le salarié, ce dont il résultait qu'il subsistait un doute sur le comportement fautif du salarié devant lui profiter, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 alinéa 2, du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que c'est par une interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation, de l'avis de la commission nationale paritaire de conciliation, que la cour d'appel a retenu que la commission n'a pas dit que les faits n'étaient pas établis mais a préconisé une autre sanction qu'un licenciement ou une mise à pied ;
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits par les parties, sans avoir à s'expliquer sur ceux qu'elle retient ou écarte, la cour d'appel, dont il ne résulte pas de ses constatations l'existence d'un doute a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail, estimé que la sanction du blâme n'était pas disproportionnée au regard des faits relevés ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée, sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen ci-après annexé :
Attendu qu'après avoir exactement rappelé les règles de preuve applicables au harcèlement moral et examiné dans leur ensemble les faits qu'elle estimait établis et laissant présumer l'existence d'un tel harcèlement, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a, sans encourir les griefs du moyen, souverainement retenu que la décision de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs...
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